Selecteren op moreel bewustzijn
In dit artikel gaan wij in op hoe jij de meest ethische en hardwerkende werknemers in jouw organisatie kunt krijgen. Om dit te verwezenlijken maken wij grofweg een tweedeling van acties en aandachtspunten om op te letten. Dit artikel gaat over een correcte werving en selectieprocedure waarin de juiste aspecten de aandacht krijgen. Dit stuk is sterk gerelateerd aaneerdere blogposts over wie en wat je nodig hebt, het gestructureerde interview en waar je op dient te letten bij een interview.
Een tweede deel gaat in op hoe jij een morele en ethische houding in jouw werknemers kunt stimuleren en tot uiting kunt brengen en dit komt aan bod in een volgend artikel.
Er zijn verschillende makkelijke cues om te gebruiken in je werving en selectieprocedures, die een goede voorspelling kunnen geven van de ethische en morele gedragingen en houdingen. Deze cues zal ik nu verder uitlichten om zo duidelijk te maken waarom deze cues zo behulpzaam zijn en hoe je ze gemakkelijk en snel kunt identificeren.
Conscientiousness
Zo is Conscientiousness erg belangrijk in je toekomstige werknemers. Conscientiousness, vrij vertaald netheid of zorgvuldigheid, is één van de vijf Big Five persoonlijkheidstrekken en veelal bewezen om de beste persoonlijkheidstrek te zijn in het voorspellen van arbeidssucces. Mensen die hoog scoren op deze persoonlijkheidstrek zijn voorzichtig, bedachtzaam, betrouwbaar en zorgvuldig waardoor zij veelal beter presteren op de werkvloer dan mensen die deze persoonlijkheidstrek in mindere maten bezitten.
Wat een hoge score aan Conscientiousness ook kenmerkt is de gave om op een hoger niveau bezig te kunnen redeneren over morele kwesties. Mensen die hoog scoren kunnen vaak beter de situatie van meerdere kanten belichten en zijn zo meer geneigd uiteindelijk bij een goede morele uitkomst te komen. Ik hoor je al denken: "fijn om te weten dat Conscientiousness zoeken in je werknemers belangrijk kan zijn, maar hoe doe ik dat dan?".Gelukkig is dit een redelijk gemakkelijke vraag om te beantwoorden aangezien Conscientiousness zo’n prominente rol speelt in het wetenschappelijk onderzoek naar persoonlijkheidstrekken.
Er zijn honderden meetinstrumenten die jij gemakkelijk doe kunt voegen in jouw gestructureerde interview, maar de meest gemakkelijke lijkt mij om wat vragen van de short Big Five Inventory(BFI-S) te gebruiken (Lang et al. 2011). Dit is een vragenlijst met 15 vragen die een betrouwbare inschatting geeft van het gehele persoonlijkheidsprofiel van je sollicitanten. Wanneer je echter alleen op zoek bent naar de Conscientiousness van je kandidaten, kun je alleen de vragen die hier specifiek op
ingaan gebruiken. Voor je gemak zal ik deze even opsommen:
Ik zie mijzelf als iemand die....
- Grondig werk levert.
- Geneigd is tot luiheid (een hoge score op deze vraag duidt uiteraard op het tegendeel van Conscientieusheid).
- Efficient te werk gaat.
Door je sollicitanten een score van 1-10 te laten geven op deze vragen heb jij al direct een goede indicatie van hun Conscientiousness. Wat echter wel een enorme rol speelt bij het achterhalen van iemand persoonlijkheid in sollicitatie is natuurlijk sociale wenselijkheid. Iemand in een sollicitatie zal natuurlijk goed scoren op deze maat omdat hij/zij ook wel weet dat het positief is om hoog te scoren op deze vragen (m.u.v. de tweede).
Daarom zijn er ook andere, minder opvallende manieren om deze persoonlijkheidstrek te meten. Ik zal je nu 3 vragen geven die een goede indicatie kunnen geven van Conscientiousness terwijl ze niet zo gevoelig zijn voor sociaal wenselijke antwoorden:
Ik zie mijzelf als...
- Iemand die graag zaken systematisch afwerkt.
- Een multi-tasker (Weer een reverse-mearure, aangezien Conscientious personeel graag gestructureerd dingen afwerken).
- Iemand die punctualiteit zeer waardeert.
Deze vragen zijn direct veel minder vatbaar voor sociale wenselijkheid en zo kun jij hier ook zelf over nadenken. Wanneer je een persoonlijkheidstest doet in een algemene sfeer en niet zo zeer in een sollicitatie traject kun je beter de BFI-s gebruiken, maar binnen sollicitaties dient er rekening te worden gehouden met sociale wenselijkheid.
Moreel bewustzijn
Werknemers die bezig zijn met morele kwesties kunnen deze situaties ook eerder spotten op de werkvloer. Gaat productiviteit altijd boven kwaliteit? Vertel je het aan je baas wanneer je een van je collega’s ziet stelen?
Dit zijn goede vragen om te stellen bij een interview. Het antwoord kan natuurlijk vele verschillende kanten op gaan maar de complexiteit ervan geeft het niveau van een moreel bewustzijn aan bij je toekomstige werknemers.
Een klantgerichte focus
Zijn je werknemers meer klantgericht of resultaatgericht? Ook de vorige vraag: Gaat productiviteit altijd boven kwaliteit is hiervoor een goede maat. Werknemers die klantgerichter zijn, benoemen morele kwesties sneller door hun focus op iemand buiten de organisatie. Zij denken niet aan zichzelf, of als extensie van zichzelf het bedrijf, maar aan wat het bedrijf levert.
Assertiviteit
Assertiviteit is niet een persoonlijkheidskenmerk dat mensen zo zeer helpt bij het spotten van morele kwesties, het is belangrijk in de stap daarna. Waar mensen in groepen werken is er altijd een druk voor mensen om zich te conformeren naar de standaarden, wanneer deze standaarden voorjouw niet ethisch zijn dien je dit te benoemen en wat hierbij helpt is een goede dosis assertiviteit.
Career Result
Er is natuurlijk een gemakkelijke en snelle manier waarop je sub-optimaal gedrag in je organisatie kunt voorkomen en dat is door de juiste mensen te vinden die hart voor jouw zaak hebben. Deze vinden wij, als Career Result, graag samen met jouw. Kijk verder op onze website naar onze diensten, maar liever nog gaan wij met je in gesprek over de mogelijkheden. Bel +31 (0)85 00 20 019 of stuur een bericht naar ons zodat wij direct contact met je kunnen opnemen.