De Beste Motivators

Mike van der Burgt 4-10-2016 16:14
Categorieën: Verbeter je Recruitment

 

De Beste Motivators

Elke organisatie heeft er mee te maken, medewerkers die niet altijd maximaal gemotiveerd zijn. Er zijn veel manieren om mensen te motiveren. Mensen zijn complexe wezens en hun beweegredenen zijn moeilijk te doorgronden. Om mensen goed te kunnen motiveren moet je eerst begrijpen wat hen drijft te doen wat ze doen.

Motivatie

In de psychologie onderscheidt men 2 soorten motivatie, namelijk intrinsiek en extrinsiek. Het eerste betreft motivatie die vanuit de persoon zelf komt, de normen, waarden en doelen die hij/zij voor zichzelf stelt. Extrinsiek wil zeggen de motivatie die komt door beloningen die je krijgt voor een handeling. Even een voorbeeldje om het duidelijk te maken: 

Een kindje begint te lopen. Waarom zou het kind willen lopen? Intrinsieke motivatie zou kunnen zijn dat het kind meer vrijheid wil, sneller wil bewegen, of het gewoon leuk vind te leren of te lopen.
Extrinsieke motivatie wordt dan vaak gezien als het snoepje of lekkere hapje dat het kind krijgt wanneer het opstaat. Wat echter ook extrinsieke motivatie is, maar vaak onder intrinsiek wordt geschaard, is de aanmoedigingen van de moeder of vader. Zodra het kindje staat, beginnen ze het kind aandacht te geven en het aan te moedigen naar hen toe te komen. Dit is dus een motivator die niet vanuit het kind maar vanuit de omgeving (de ouders) komt.
blog_image:article_career_147559234857f3c09c5900d.png:end_blog_image
Je hebt het nu dus wel door bij jouw werknemers. De intrinsieke motivatie voor efficiëntie is bijvoorbeeld de persoonlijke drijfveer om het maximale uit jezelf halen, tot verbetering of je werk gewoonweg leuk vinden. Terwijl de extrinsieke motivatie tot stand komt door salaris en bijvoorbeeld complimenten van de baas.

Intrinsiek vs. Extrinsiek
Wat ook veel naar voren komt is dat intrinsieke motivatie beter is dan extrinsieke motivatie. Het is zo dat intrinsieke motivatie langer standhoudt en vaak een sterkere motivator is dan extrinsieke factoren. Wil dit zeggen dat extrinsiek niks waard is? Natuurlijk niet, weinig mensen zouden gaan werken zonder er geld mee te verdienen (jammer genoeg).

Extrinsieke motivators zijn erg belangrijk in het werven van de juiste mensen, aangezien talenten vaak meerdere keuzes hebben en meer geld bieden een “makkelijke” manier is talent aan te trekken. Mensen hebben een bepaalde waarde en dit mag vertaald worden naar een compensatie voor hun tijd en moeite. Het is echter wel van belang dat deze extrinsieke motivator hun wil tot efficiëntie vergroot en niet vermindert. Als je salesreps een geweldige deal hebben gesloten kan je hen hier natuurlijk mee complimenteren en zeggen dat je trots bent op hen. Dit kan hen dan weer motiveren om zich te bewijzen naar jou toe. Is hier iets mis mee? Totaal niet, je hebt die persoon gestimuleerd hard te werken door positief contact en het heeft je geen cent gekost. Extrinsieke motivators zijn relatief gemakkelijk te implementeren, een complimentje hier, een opslag daar. Terwijl je voor intrinsieke motivators iets dient te veranderen in de denkwijzen van de persoon.

blog_image:article_career_147559243457f3c0f23ddb1.png:end_blog_image

Wat is er dan mis met extrinsieke motivators? 
Eigenlijk is er niks mis met extrinsieke motivators, maar zij kunnen wel gevaarlijke effecten teweegbrengen wanneer ze niet voldoende doordacht zijn. Zij kunnen na verloop van tijd de enige drijfveer worden en zo wordt de wil om te werken overgenomen door de wil naar geld.
Een bekende studie van psychologen Lepper en Greene van de Stanford University (Lepper et al., 1973*) illustreerde dit door te laten zien dat kinderen hun hobbies hier zelfs door kunnen staken.

Kinderen die graag tekenden werden gevolgd terwijl ze door 1 van de 3 trajecten gingen: 

  1. Zij wisten dat zij beloond werden voor een tekening.
  2. Zij kregen een beloning maar wisten dit niet van tevoren.
  3. Zij kregen niets voor een tekening.

De kinderen werden individueel in een aparte ruimte gevraagd om zes minuten te tekenen. De dagen erna werd bij de kinderen bijgehouden hoe vaak zij vanuit zichzelf begonnen te tekenen.
Het bleek dat de groep die de beloning verwachte, het minste spontaan begon te tekenen. Waarschijnlijk omdat de kinderen hun oorspronkelijk intrinsieke motivatie tot het gedrag tekenen koppelde aan de extrinsieke beloning. Deze extrinsieke beloning heeft dus de interne wil van het kind tot tekenen ondermijnd en ervoor gezorgd dat het kind tekenen ziet als iets waar een beloning tegenover hoort te staan. Daarnaast werden de tekeningen van deze kinderen ook nog eens als van mindere kwaliteit beschouwd door onafhankelijke beoordelaars, dan de tekeningen van kinderen in de andere groepen.

Het traject waarin zij onverwacht een beloning kregen scoorde het hoogst, maar het verschil met de conditie zonder beloning was minimaal. Je ziet dus dat extrinsieke motivators de intrinsieke motivators kunnen ondermijnen en dit kan erg gevaarlijk zijn. Stel je voor dat jou werknemer zijn taak minder leuk zou gaan vinden elke keer na een opslag. 
blog_image:article_career_147559247457f3c11a68adf.jpg:end_blog_image
Is de sterkere vorm van motivatie, intrinsieke motivatie, zoveel moeilijker te stimuleren? Dat valt erg mee zodra je door hebt wat een persoon beweegt. Wat belangrijk is voor intrinsieke motivatie is dat iemand zich op zijn gemak voelt in je organisatie. Het gaat om de goede culturele sfeer creëren in je organisatie. Gevoelens van competentie, autonomie en verwantschap zijn belangrijk in het ontwikkelen en onderhouden van intrinsieke motivatie. Ook helpen zij extrinsieke motivatie te internaliseren en zo kan een extrinsieke motivator je intrinsieke motivatie ook versterken. Het direct versterken van intrinsieke motivatie is dus niet altijd gemakkelijk, maar je kan dit stukje bij beetje doen in elk contact naar je werknemers.


Conclusie
Investeren in intrinsieke motivatie is “the gift that keeps on giving”. Zonder dat jij er veel aan hoeft te doen blijven je medewerkers gemotiveerd en zullen zij het allerbeste geven voor jouw zaak. Daarnaast verlaten intrinsiek gemotiveerde mensen je organisatie minder snel door hun verwantschap met het bedrijf en de interne wil om bij het bedrijf te werken.

Iemand die vooral extrinsiek gemotiveerd is zal voor een beter salaris zo vertrekken naar de concurrent. Zorg er dus voor dat je mensen zich verwant voelen met de doelen van je organisatie en de organisatie zelf. Gedeelde waarden en normen zijn van grote waarde. Erken en verstevig waar mogelijk de gevoelens van competentie en autonomie van je medewerkers en verhoog zo hun intrinsieke motivatie.

Wat zouden nu goede vormen van beloning zijn voor medewerkers die uitstekend presteren? In dit document geef ik verschillende voorbeelden van hoe je mensen kan belonen, wat in principe altijd extrinsiek is, en toch de positieve kanten van intrinsieke motivatie kunt meepakken.

De beste werknemers hebben uiteraard minder externe motivators nodig, maar dit wil niet zeggen dat externe motivators niet extra kunnen helpen. Wij van Career Result leveren onze opdrachtgevers uitstekende kandidaten die jij dan weer maximaal kunt inzetten door het gebruiken van de tips & tricks in deze blog. Interesse in onze diensten of de kandidaten die wij kunnen leveren? Neem contact op met ons of bekijk onze diensten op onze website. Nog ideeën, suggesties of meningen over ons of onze blog? Reageer hieronder of mail naar mij op mike@careerresult.nl.

* Lepper, M. R., Greene, D., & Nisbett, R. E. (1973). Undermining Children’s Intrinsic Interest With Extrinsic Rewards: A Test of the “Overjustification” Hypothesis. Journal of Personality and Social Psychology, 28, 129–137

U kunt alleen op dit artikel reageren indien u bent ingelogd
Vacatures
inAmersfoort
inAlmere - Hilversum - Utrecht
Recruitment Experts

Neem contact op als je hulp nodig hebt met recruitment of advies wil.
Wij bellen je om te helpen je recruitment doelen te halen.
Interim Search, Executive Search, Dedicated Search, Basic Search, Outplacement en Jobcoaching in de functies:

    • (Data) Analytics
    • Engineering
    • Marketing
    • Finance
    • Sales
    • ICT
  • Contact