Belonen en consequenties stellen

Mike van der Burgt 3-1-2017 12:43
Categorieën: Verbeter je Recruitment

 

Belonen en consequenties stellen 

In een vorige post over De Beste Motivators zijn wij al ingegaan op wat goede beloningen zouden kunnen zijn, maar hoe je mensen beloont of op het rechte pad zet is minstens zo belangrijk. Daarom gaan wij bij deze post in op de manieren waarop je jouw werknemers dient te belonen of bij te sturen. Dit doen wij door middel van 4 aandachtspunten die jou helpen in het correct omgaan met beloningen en reprimandes voor je werknemers.

  • Strike while the iron is hot
    Je dient mensen niet te ver naderhand te belonen of straffen. Strike while the iron is hot, beloon mensen die het goed doen direct en stel direct kaart het direct aan wanneer mensen suboptimaal presteren. Wij zijn allemaal "hardwired" om de directe consequenties van ons gedrag, goed of kwaad, te confronteren. Dit uitstellen is dus geen goed idee. Ons bewustzijn is wellicht wat ons onderscheid van dieren maar onbewust zijn de verschillen niet altijd zo duidelijk. Een hond ga je ook niet een maand later straffen nadat hij zijn behoefte binnenshuis deed, dit snapt een hond dan niet. Zo snapt ons onderbewuste dit ook niet.
    blog_image:article_career_1483446563586b992352aaf.jpg:end_blog_image
    Wanneer iemand een fout begaat en zich dit realiseert, zal hij direct nadenken over de reprimandes wanneer hij de fout niet kan herstellen. Hierdoor kan hij/zij zich mentaal voorbereiden en zo beter met de negatieve feedback omgaan. Als de reprimande of verantwoording pas veel later plaatsvind is dit hele proces verloren en, erger nog, waarschijnlijk totaal niet meer relevant.

    Daarnaast moet je ook rekening houden met standaard klassiek conditioneren zoals Pavlov dat al deed in zijn bekende hondenonderzoek. Wanneer iemand gewenst gedrag vertoont kun je dit beter direct belonen, zodat het gedrag onbewust wordt gekoppeld aan de beloning. Als je er goed over nadenkt is een structuur waarin je mensen pas ver na hun handelingen evalueert eigenlijk ook erg vreemd.
  • Regelmatige, informele evaluaties
    Ergens is het idee ontstaan dat er formele situaties hiervoor gecreëerd moesten worden, wat helemaal niet (meer) nodig is. Er is altijd iemand direct gemoeid met de resultaten van werknemers en het is dus ook een kleine moeite om dit op redelijk informele wijze steeds te evalueren. Ik zeg niet dat je dit tijdens de pauzes moet gaan bespreken, een wekelijkse afspraak is een beter idee. Maak een vaste afspraak waarin je elke week de resultaten en prestaties bespreekt. In een sterk hiërarchische structuur kost dit elke schakel maximaal 1 uur, als de besprekingen een half uur in beslag nemen (een persoon kan maximaal deel uit maken van twee groepen, één als leider en één als ondergeschikte).

    Deze regelmatige en ietwat informele evaluaties zijn beter om je werknemers scherp te houden. Ze houden het gezamenlijke doel duidelijk en zorgen ervoor dat mensen weten waar ze aan toe zijn. Ook zorgt de ietwat informelere setting en regelmatigheid ervoor dat mensen zich meer betrokken voelen bij het bereiken van de teamdoelstellingen.

    Ik stel zelf voor deze meetings plaats te laten vinden op de donderdag. Dit is een punt in de week dat je al duidelijk richting het weekend gaat. Je hebt al een halve week achter je om te bespreken maar ook nog één of anderhalve dag te gaan. Deze gesprekken dienen naast werknemers scherp houden ook als motivatiebron. Deze boost kan ze dus die ene of anderhalve dag nog even flink laten knallen.

    Waarom dan niet op de maandag? De eerste reden zou nu duidelijk moeten zijn: Strike while the iron is hot. Daarnaast is het echter ook nog zo dat deze meetings een mooi afsluitmoment zijn om mensen met een gerust gevoel het weekend in te laten gaan.
    blog_image:article_career_1483446615586b9957b81c0.png:end_blog_image
  • Focus op het leermoment, niet de verantwoordelijkheid
    Het is een goed idee om vaste cijfers mee te nemen hierin, maar de cijfers zijn niet leidend. Een team heeft niet per definitie gefaald als het niet 1000 producten heeft kunnen produceren deze week, zie het altijd in een groter perspectief. Zie het ook als een moment om van te leren voor het team en presenteer het ook zo.

    Fouten of challenges zijn om van te leren. Dit kan beter omdat ze snel besproken kunnen worden en geprobeerd wordt zo min mogelijk met het vingertje te wijzen. Het gebeurt maar zelden dat een fout de schuld is van één persoon en zo is het dus ook een fout van het team. Leer hier dan ook als team van en vergroot zo de kansen op succes in de toekomst. Daarnaast kan een focus op verantwoordelijkheid leiden tot het verschuiven van het probleem of, nog erger, het verdoezelen ervan. Het vertrouwen en de job satisfaction van je medewerkers kan zo worden aangetast en dat is het laatste wat je wilt.
  • Werknemers moeten het beste willen voor zichzelf 
    Werknemers dienen het werk niet goed te willen doen om straffen te vermijden, maar ze zouden goed moeten werken omdat ze dit zelf willen. Het klinkt zo redelijk vaag, maar wanneer de werknemer betrokken is bij het bedrijf wil de werknemer het werk zo goed mogelijk doen om de organisatie en zichzelf succes te brengen. Als de organisatie het slecht doet vindt een goede werknemer dit zelf ook oprecht vervelend en zal hij/zij er alles aan doen om het tij te keren. Meer betrokkenheid door deze regelmatige en informelere meetings helpt hier al enorm bij. 

blog_image:article_career_1483446650586b997a71565.png:end_blog_image
Conclusie
- Strike while the iron is hot
- Regelmatige (wekelijkse), niet te formele, evaluaties
- Focus op het leermoment, niet verantwoordelijkheid.
- Werknemers willen goed werk afleveren voor zichzelf, niet voor jou of mogelijk reprimandes.

Career Result
Career Result gelooft in het voorkomen van fouten en daarmee straffen door de juiste werknemers te werven en selecteren. Mensen blijven echter mensen en foutjes kunnen altijd gebeuren. Het is dus van belang te weten hoe je moet handelen na fouten of mensen moet belonen die goed werk hebben geleverd. Evalueren is iets wat ons als mens onderscheidt van dieren en diegene die het beste evalueren onderscheiden zich weer op positieve wijze van de rest.

Voor meer informatie over hoe wij aan topkandidaten komen kun je met ons contact opnemen. Ook kun je verdere informatie over onze diensten vinden op onze website. Voor meer informatie over hoe jij je selectieprocedures kunt verbeteren kun je ook nog verder lezen op onze blog.

Voor verdere vragen, ideeën of suggesties over deze, vorige of toekomstige posts kun je mailen naar mij mike@careerresult.nl. Ik ben erg benieuwd naar je meningen en suggesties.




U kunt alleen op dit artikel reageren indien u bent ingelogd
Vacatures
inNieuwegein, Utrecht
inNieuwegein, Utrecht
inAmersfoort
Recruitment Experts

Neem contact op als je hulp nodig hebt met recruitment of advies wil.
Wij bellen je om te helpen je recruitment doelen te halen.
Interim Search, Executive Search, Dedicated Search, Basic Search, Outplacement en Jobcoaching in de functies:

    • (Data) Analytics
    • Engineering
    • Marketing
    • Finance
    • Sales
    • ICT
  • Contact