Haal ruis uit je interviews

Mike van der Burgt 7-6-2017 9:46
Categorieën: Verbeter je Recruitment


’Interviews in the wild’ (in de praktijk)


Interviews worden vrijwel altijd afgenomen door middel van ongestructureerde gesprekken. De werkgever stelt vragen aan de potentiele werknemer op een ongestructureerde en dus niet vooraf vastgelegde manier. Onderzoek heeft meerdere malen vastgesteld dat hiring managers de voorkeur geven aan deze methode van selectie en dat ze deze ook als effectiever beschouwen. Ze vertrouwen op hun natuurlijke gave om talent te spotten en houden niet van vooraf vastgelegde scoringscriteria.

Een ongestructureerd gesprek laat echter te veel ruimte om in te gaan op details die niet relevant zijn voor het prestatievermogen van de kandidaat. Waarschijnlijk heb je zelf ook weleens meegemaakt dat het grootste gedeelte van een sollicitatiegesprek gaat over bijvoorbeeld je hobby’s, je familie of je laatste vakantie. Wat ik zelf heb meegemaakt is dat zodra ik het woord “voetbal” liet vallen in een sollicitatiegesprek, de werkgever deze verleiding om over voetbal te praten niet kon weerstaan. Voor welke club ben je? Voor welke club speel je? Waar sta je in het veld? Hoe hoog voetbal je/heb je gevoetbald? Deze vragen zijn natuurlijk niet relevant voor mijn of ieder anders’ prestatievermogen in een bedrijf.

Wil dit zeggen dat al het irrelevante uit een sollicitatiegesprek moet verdwijnen? Beslist niet, je wilt wel iets weten van de gesprekspartner. Je wilt weten hoe iemands thuissituatie eruitziet, wat de hobby’s zijn en veel meer wat de kandidaat maakt tot wie hij of zij is. Daarnaast zorgen deze topics er ook voor dat het een gesprek blijft en geen verhoor wordt. Veel gestructureerde interviews laten ook ruimte om op bepaalde vragen en gespreksonderwerpen dieper in te gaan. Dit gebeurt dan echter wel omkaderd. Het is duidelijk dat dit een uitstap is van de werving en selectiecriteria en dat teruggekeerd wordt naar de criteria achteraf.

Waarom gestructureerd?
Waarom zijn gestructureerde interviews dan beter dan ongestructureerde interviews?

    1. Ongestructureerde interviews laten te veel ruimte voor irrelevante topics waardoor niet alle relevante topics aan bod komen.
    2. Ongestructureerde interviews zijn doordrenkt met biases (ruis). Zo bestaat er een bias om mensen die op je lijken beter, prettiger of aardiger te vinden. Dit beïnvloedt je beslissing omtrent de selectie. Deze bias wordt nog eens versterkt door de zogeheten verification of confirmation bias, die stelt dat mensen geneigd zijn hun ingevingen goed te praten. Dus zodra iemand binnenkomt die overeenkomsten vertoont met jezelf, kun je deze mensen als beter inschatten. Dit kan dan leiden tot een positiever beeld van hen, wat dan weer leidt tot het zoeken van meer redenen waarom je hen positief beoordeeld. Hierdoor zou een kandidaat uiteindelijk geschikt kunnen voelen, terwijl hij enkel op je lijkt, in wat voor aspect dan ook.

Een gestructureerd interview (zie template) zorgt ervoor dat:

    1. Alle, vooraf bepaalde, relevante topics aan bod komen.
    2. De responsen van alle kandidaten op deze topics op eerlijke wijze naast elkaar gelegd kunnen worden. Zo kun je een meer objectieve maatstaf maken waaraan mensen getoetst kunnen worden per relevante topic.
    3. Er een mogelijkheid is om de resultaten van je interviews te vergelijken en zo een steeds betere interviewtechniek te creëren.
    4. Een scoringssysteem verbonden kan worden aan je gestructureerd interview. Zo kan je direct, tijdens het interview, scores bepalen voor elke topic. Dit vermindert dan weer biases als de recency bias, die stelt dat mensen hun laatste herinneringen meer gewicht geven en beter herinneren.

Conclusie
Al met al zorgt een gestructureerd interview dus voor een meer objectieve en werkprestatie gerichte manier van selecteren. Mensen hebben nu eenmaal bepaalde neigingen en gedragingen die niet in alle situaties optimaal zijn. We kunnen echter veel hiertegen doen door bepaalde standaarden, protocollen of templates te volgen.

Nu hebben wij besproken hoe het werving en selectieproces door middel van gestructureerde interviews aangepast kan worden. Klik hier voor een basis template voor een gestructureerd interview.
Wat moet er dan precies in jouw gestructureerde interview aan bod komen? Lees onze blogpost over Wat en Wie je nodig hebt in jouw organisatie en kom erachter hoe je de kernkwaliteiten voor een functie gemakkelijk kunt definiëren.

Career Result

Nog verdere vragen of opmerkingen over Career Result of de thema’s van de blog? Mail naar mike@careerresult.nl.
Nog niet ingeschreven voor de nieuwsbrief? Schrijf je
hier in.
Ken je nog anderen voor wie dit artikel leerzaam is? Deel deze post met hen!

U kunt alleen op dit artikel reageren indien u bent ingelogd
Recruitment Experts

Neem contact op als je hulp nodig hebt met recruitment of advies wil.
Wij bellen je om te helpen je recruitment doelen te halen.
Interim Search, Executive Search, Dedicated Search, Basic Search, Outplacement en Jobcoaching in de functies:

    • (Data) Analytics
    • Engineering
    • Marketing
    • Finance
    • Sales
    • ICT
  • Contact