The Case for Simulations in Interviews

Mike van der Burgt 5-4-2017 11:45
Categorieën: Verbeter je Recruitment

 

The Case for Simulations

Simulaties, je ziet ze steeds meer in het sollicitatieproces. Maar zijn ze de moeite waard? Sommigen hebben het over interviews en simulaties van meerdere uren. Het idee van tijd en geld investeren aan de werving en selectie is een erg goed idee. Meerdere uren van je waardevolle tijd besteden aan een suboptimale simulatie is dat echter niet. Wat simulaties echter wel kunnen is je tonen hoe iemand denkt.
Je kunt echt wel wat nuttige informatie halen uit simulaties, mijn voorstel is alleen dit niet te lang te laten duren. Hier zijn wat stappen, waarmee je snel een succesvolle simulatie kunt opzetten voor jouw werving en selectieproces gevolgd door de redenen waarom een goede simulatie de moeite waard is.
blog_image:article_career_147566120057f4cd90ac294.jpg:end_blog_image
Stap 1: WAT en WIE heb je nodig?
Identificeer wat je nodig hebt. Dit heb je kunnen lezen in een eerdere blogpost over Wat en Wie je nodig hebt in je organisatie, maar dit is ook hier van belang. Bedenk de kernvaardigheden die je naar voren wilt zien komen in je simulatie.
Een manier om dit te doen is om de simulatie voor te leggen aan goed functionerende werknemers in je organisatie. Zoek je nog een goede engineer die je team versterkt? Leg de simulatie zoals jij die bedacht hebt aan goed functionerende werknemers voor en bekijk de antwoorden die zij geven. Komen de juiste punten naar voren in je simulatie? Ook is dit een goede manier om nog andere competenties te ontdekken die belangrijk kunnen zijn. Pas hier je simulatie op aan en perfectioneer hem zo steeds verder.

Stap 2: Live of huiswerk?
Wil je de simulatie live doen of geef je vooraf een opdracht aan de kandidaten mee?
Het heeft beiden zijn voordelen en het ligt aan je persoonlijke voorkeur welke je kiest. Het live doen versterkt de associatie met je bedrijf en je kunt kijken naar on-your-feet denken.

Iemand een opdracht van tevoren geven kan ervoor zorgen dat hij/zij uren heeft besteed aan je opdracht en daarom misschien niet snel en efficiënt kan werken. Het laat dan echter wel zien dat hij/zij erg gemotiveerd is, hard kan werken en zich graag goed voorbereidt. Het nadeel van een opdracht van tevoren geven is ook dat niet iedereen even lang heeft om over je opdracht na te denken. Wanneer je een kandidaat hebt die al werkend is en een andere heeft momenteel geen werk is het logisch dat de een meer tijd heeft dan de ander. Het zou dan flauw zijn puur op basis van beschikbare tijd te oordelen wie geschikt is en wie niet, iedereen heeft immers evenveel tijd beschikbaar in de functie.
blog_image:article_career_147566127357f4cdd952cb1.jpg:end_blog_image
Stap 3: Maak een standaard score systeem met ruimte voor opmerkingen.
Nu is het zo ver je hebt een simulatie gemaakt en gefinetuned en wilt hem gaan gebruiken. Leg je simulatie voor aan een kandidaat en zorg voor een scoresysteem zodat je kandidaten achteraf gemakkelijk naast elkaar kunt leggen.
Een soort formulier maken zoals we in een eerder blogpost over het gestructureerde interview hebben besproken kan hierbij erg nuttig zijn. Noteer hoe iemand tot de oplossing komt en wat de oplossing is. Bedank naderhand ook altijd de kandidaat voor zijn/haar goede respons. Bespreek punten die jou vreemd lijken en geef de kandidaat de kans zijn/haar keuzes te verantwoorden.

Achteraf kun je dan gemakkelijk de formulieren zoals je ze hebt opgesteld en ingevuld naast elkaar leggen en kunnen de kandidaten op een objectievere manier beoordeeld worden. Je hebt een idee kunnen krijgen van hoe de kandidaten te werk gaan en hebt zo iets over hen geleerd. Op basis hiervan kun je dus beter kandidaten kunnen selecteren. Dit kan allemaal helpen met het werven en selecteren van de juiste kandidaat maar is mijns inziens niet dé reden om simulaties te gebruiken.

Waarom zou ik een simulatie gebruiken?

-Zoals je in de blogpost over Millennials hebt kunnen lezen, lijken zij meer te jobhoppen dan andere generaties. En aangezien zij de grootste groep arbeidsgeschikten vormen is dit iets om rekening mee te houden. Een simulatie gebruiken in je interview proces kan ervoor zorgen dat je meer trouwe werknemers krijgt van wie de waarden en normen meer overeenkomen met jou organisatie.

-Als je simulatie de werkelijkheid van werken in jouw organisatie goed afbeeldt, kan deze al een selectie voor je maken.
Kandidaten zouden kunnen afhaken als ze horen dat ze een simulatie moeten doen, of willen hier geen moeite in stoppen. Deze kandidaten zijn dan sowieso niet geschikt voor je organisatie aangezien de werkzaamheden binnen de simulatie de werkelijkheid dienen na te bootsen. Kandidaten krijgen zo een beeld van hoe het werken in jouw organisatie is en als zij hier enthousiast instappen zullen ze ook enthousiast in jouw organisatie stappen.

-Er zijn ook nog psychologische mechanismen aan het werk wanneer je een kandidaat een simulatie laat doen. Ze stoppen moeite in de simulatie en hierdoor raken zij meer gehecht aan de opdracht en de opdrachtgever. Positieve reacties op hun “werk” worden geïnternaliseerd en zo voelen zij zich meer alsof ze de functie verdienen. Ze zullen hierdoor eerder voor jou kiezen in plaats van een concurrent. Zorg er dus voor dat je simulatie een prettige ervaring is voor de kandidaten die hem ondergaan zodat zij er een positieve associatie met je organisatie aan overhouden.
blog_image:article_career_147566133557f4ce17e839e.jpg:end_blog_image
Conclusie
Een simulatie kan je dus een beeld geven van hoe een kandidaat zal functioneren. Wat echter ook meespeelt is wat een simulatie met je kandidaten doet. Zij krijgen een beeld van de werkzaamheden en creëren al een relatie met je organisatie door de simulatie en de geïnvesteerde tijd en moeite

Wil je een simulatie implementeren in je werving en selectieproces denk dan aan de volgende stappen:
1. WAT en WIE heb ik nodig?
2. Wil ik het live doen of geef ik een opdracht mee?
3. Zorg voor een standaard score systeem, zodat kandidaten goed vergeleken kunnen worden.

Een goede kandidatenpool en een goede selectiemethode maken het samen zo dat jouw werving en selectie enkel toppers doorlaat.

Career Result
Wij van Career Result kunnen je uitstekende kandidaten leveren, die jij dan kunt onderwerpen aan jouw uitstekende selectieprocedure.
Voor meer informatie over hoe wij aan topkandidaten komen kun je contact met ons opnemen. Ook kun je verdere informatie over onze diensten vinden op onze website. Voor meer informatie over hoe jij je selectieprocedures kunt verbeteren kun je verder lezen op onze blog of ons benaderen met een vraag.
Voor verdere vragen, ideeën of suggesties over deze, vorige of toekomstige posts kun je mailen naar mij mike@careerresult.nl. Ik ben erg benieuwd naar je meningen en suggesties.

U kunt alleen op dit artikel reageren indien u bent ingelogd
Vacatures
inZaandam, Noord Holland
inMidden-Oost Nederland
inNoord Nederland
Recruitment Experts

Neem contact op als je hulp nodig hebt met recruitment of advies wil.
Wij bellen je om te helpen je recruitment doelen te halen.
Interim Search, Executive Search, Dedicated Search, Basic Search, Outplacement en Jobcoaching in de functies:

    • (Data) Analytics
    • Engineering
    • Marketing
    • Finance
    • Sales
    • ICT
  • Contact