By: Mike van der Burgt 07-02-2014
’Interviews in the wild’ (in de praktijk)
Interviews worden vrijwel altijd afgenomen door middel van ongestructureerde gesprekken. De werkgever stelt vragen aan de potentiele werknemer op een ongestructureerde en dus niet vooraf vastgelegde manier. Onderzoek heeft meerdere malen vastgesteld dat hiring managers de voorkeur geven aan deze methode van selectie en dat ze deze ook als effectiever beschouwen. Ze vertrouwen op hun natuurlijke gave om talent te spotten en houden niet van vooraf vastgelegde scoringscriteria.
Een ongestructureerd gesprek laat echter te veel ruimte om in te gaan op details die niet relevant zijn voor het prestatievermogen van de kandidaat. Waarschijnlijk heb je zelf ook weleens meegemaakt dat het grootste gedeelte van een sollicitatiegesprek gaat over bijvoorbeeld je hobby’s, je familie of je laatste vakantie. Wat ik zelf heb meegemaakt is dat zodra ik het woord “voetbal” liet vallen in een sollicitatiegesprek, de werkgever deze verleiding om over voetbal te praten niet kon weerstaan. Voor welke club ben je? Voor welke club speel je? Waar sta je in het veld? Hoe hoog voetbal je/heb je gevoetbald? Deze vragen zijn natuurlijk niet relevant voor mijn of ieder anders’ prestatievermogen in een bedrijf.
Wil dit zeggen dat al het irrelevante uit een sollicitatiegesprek moet verdwijnen? Beslist niet, je wilt wel iets weten van de gesprekspartner. Je wilt weten hoe iemands thuissituatie eruitziet, wat de hobby’s zijn en veel meer wat de kandidaat maakt tot wie hij of zij is. Daarnaast zorgen deze topics er ook voor dat het een gesprek blijft en geen verhoor wordt. Veel gestructureerde interviews laten ook ruimte om op bepaalde vragen en gespreksonderwerpen dieper in te gaan. Dit gebeurt dan echter wel omkaderd. Het is duidelijk dat dit een uitstap is van de werving en selectiecriteria en dat teruggekeerd wordt naar de criteria achteraf.
Waarom gestructureerd?
Waarom zijn gestructureerde interviews dan beter dan ongestructureerde interviews?
Een gestructureerd interview (zie template) zorgt ervoor dat:
Conclusie
Al met al zorgt een gestructureerd interview dus voor een meer objectieve en werkprestatie gerichte manier van selecteren. Mensen hebben nu eenmaal bepaalde neigingen en gedragingen die niet in alle situaties optimaal zijn. We kunnen echter veel hiertegen doen door bepaalde standaarden, protocollen of templates te volgen.
Nu hebben wij besproken hoe het werving en selectieproces door middel van gestructureerde interviews aangepast kan worden. Klik hier voor een basis template voor een gestructureerd interview.
Wat moet er dan precies in jouw gestructureerde interview aan bod komen? Lees onze blogpost over Wat en Wie je nodig hebt in jouw organisatie en kom erachter hoe je de kernkwaliteiten voor een functie gemakkelijk kunt definiëren.
Career Result
Nog verdere vragen of opmerkingen over Career Result of de thema’s van de blog? Mail naar mike@careerresult.nl.
Nog niet ingeschreven voor de nieuwsbrief? Schrijf je hier in.
Ken je nog anderen voor wie dit artikel leerzaam is? Deel deze post met hen!