Referentie checking

Mike van der Burgt 15-4-2017 13:43
Categorieën: Verbeter je Recruitment

 

Referenties

Iedereen kent ze, referenties. Wat kun je nu doen om de beste informatie hieruit te verkrijgen?

Vaak wordt een referentiecheck niet of nauwelijks gedaan. Het wordt behandeld als een formaliteit en niet als een bron van belangrijke informatie. Als het gedaan wordt is dat vaak omdat het moet en niet omdat het kan. Dit is erg zonde, aangezien er een schat aan relevante informatie over het functioneren van je kandidaat te vinden is in een goede referentiecheck.

Binnen 7 seconden maak je je eerste indruk van een persoon en kan deze, in een slecht werving en selectieproces, al zo goed als aangenomen of afgewezen zijn. Een referentie wordt vaak gezien als een formaliteit, een laatste punt waarop mensen afgewezen kunnen worden, maar dit is niet waar zij het meest nuttig zijn.

De referentiecheck zou niet gedaan moeten worden met de gedachte: “Ik ga wat negatieve punten zoeken op basis waarvan ik de kandidaat kan afwijzen.”. De correcte gedachte zou zijn: “Ik ga op zoek of de kandidaat zijn vorige successen kan vertalen naar mijn organisatie en hoe we de eventuele minpunten bij vorige werkgevers kunnen voorkomen in mijn organisatie.”.
blog_image:article_career_1479214439582b056744e48.png:end_blog_image

Waar vooral weinig aan referentiechecking wordt gedaan is bij de hogere beroepsgroepen. Naarmate je solliciteert voor een hogere functies lijken de werkgevers steeds nalatiger in hun referentiechecks. Zo was het bijvoorbeeld in Augustus 2016 zo dat bij de Duitse Politica Petra Hinz naar boven kwam dat zij helemaal geen opleiding tot juriste had gedaan en zelfs haar middelbare school niet had afgemaakt. Hier kwamen ze pas achter nadat zij al meer dan 10 jaar de functie bekleedde, die zij had gekregen op basis van haar vervalste cv.

Nu zal ik een aantal punten aanhalen waarmee je jouw referentiechecks kunt verbeteren. Sommige zijn wat basic en kort door de bocht, anderen wat inzichtelijker en moeilijker van stof. Voor de volledigheid staat elk punt uitgelegd, maar voel je uiteraard vrij iets over te slaan als het punt direct duidelijk is.

De Do’s

  • Altijd eerst om goedkeuring vragen.
    Zonder toestemming mag je niet zomaar het cv van de kandidaat af gaan bellen. De Wet Bescherming Persoonsgegevens zet hier een halt op. Je dient eerst de goedkeuring van de kandidaat te hebben en dan kun je de referenties van de persoon gaan benaderen. Tekent de kandidaat niet? Vraag dan waarom hij/zij niet wil dat je de vorige werkgevers aanspreekt. Wellicht heeft hij/zij iets te verbergen.
  • Blijf altijd positief.
    Uit nooit een negatieve of sceptische houding tegenover de kandidaat. De referentiepersoon wil hoogstwaarschijnlijk het beste voor de kandidaat. Als je een negatieve toon uit over de kandidaat ben je de referentie al verloren.

blog_image:article_career_1479214543582b05cf6085a.jpg:end_blog_image

  • Laat je referentiepersoon uitpraten.
    Soms willen ze in een gedachtestroom meer informatie geven dan waar je in eerste instantie om gevraagd had, dit is natuurlijk nooit erg.
  • Vraag hoe de referentie de kandidaat kent.
    Kent hij je kandidaat puur professioneel en is hij enorm overtuigd van zijn kunnen dan is dit al een teken van een kanjer. Is hij de schoonbroer van je kandidaat dan hoeft dat niet altijd het geval te zijn. Ook geven veel mensen referenties op van gerespecteerde mensen binnen hun veld zonder dat ze een persoonlijke connectie hebben met deze experts, hier heb je dus niks aan.
    Let ook op bij aangeboden referentiemateriaal. Dit wordt door de kandidaat uitgekozen en aangediend dus hier haal je waarschijnlijk uitsluitend lovende woorden uit over de kandidaat.
  • Beschrijf de baan.
    De referentiepersoon weet beter hoe de kandidaat functioneert dan jij. Beschrijf de functie en vraag waar de sterke en zwakke punten van de kandidaat naar voren zouden kunnen komen.
  • Vraag een paar punten uit waar twijfels over waren.
    Was je kandidaat wel erg opschepperig over een enorme prestatie? Vraag deze prestatie dan na aan de referentie. Deze weet wat er in die situatie was gebeurt en of het echt de kandidaat was die het verschil maakte, of dat de omgeving ook meespeelde.
    Er zijn altijd wel wat punten te vinden waar jij je vraagtekens bij hebt.
  • Vraag naar de reden van vertrek.
    Dit is een van de kernvragen. Vaak krijg je echter een standaard antwoord, “Zocht een nieuwe uitdaging” of “Bezuinigingen in het bedrijf”. Vraag dan uit hoe dit kwam. Bijvoorbeeld: “Kon de kandidaat geen nieuwe uitdaging vinden binnen het bedrijf?” of “Wat maakte dat er juist op de functie van de kandidaat werd bezuinigd?”.
  • Opnieuw aannemen?
    Vraag of de referentiepersoon de kandidaat opnieuw zou aannemen, met de kennis die hij/zij nu bezit. Vraag ook waarom wel of niet. Dit is een mooie afsluitende vraag waarin veel informatie over de kandidaat automatisch samengevat wordt.

blog_image:article_career_1479214608582b061040365.jpg:end_blog_image

Conclusie

Gebruik deze tips en verbeter het gebruik van referentiechecks in je bedrijf. Meer informatie over de kandidaten is immers erg belangrijk bij het kiezen van de meest geschikte kandidaat.

Career Result

Bij Career Result hebben wij onze eigen expertise ontwikkeld op het gebied van referentiechecking en wij helpen je dan ook graag bij het afnemen van je referenties. Onze expertise zorgt ervoor dat wij de juiste informatie verkrijgen en wij krijgen middels dit proces ook een duidelijker beeld over de kandidaten die wij aandragen. Wil je graag gebruik maken van onze expertise op het gebied van referentiechecking, zie dan hier onze diensten. Voel je vrij om contact op te nemen met ons om te bespreken hoe wij je van dienst kunnen zijn.

Voor verdere vragen, ideeën of suggesties over deze, vorige of toekomstige posts kun je mailen naar mij: mike@careerresult.nl. Ik hoor graag je feedback of eventuele suggesties voor volgende posts.

U kunt alleen op dit artikel reageren indien u bent ingelogd
Recruitment Experts

Neem contact op als je hulp nodig hebt met recruitment of advies wil.
Wij bellen je om te helpen je recruitment doelen te halen.
Interim Search, Executive Search, Dedicated Search, Basic Search, Outplacement en Jobcoaching in de functies:

    • (Data) Analytics
    • Engineering
    • Marketing
    • Finance
    • Sales
    • ICT
  • Contact